说到洗车工，它是整个汽车美容店最基层的员工，也是最难管理的一层。因为这个工作本身是非常累的，其次又没什么技术含量，而且没有很大的发展前途，收入又不高，故此很多美容店招聘的都是上了年岁的大叔大妈级员工，所以就造成这个职位的员工工作积极性不高，散漫又难以管理的情况。管理的太严格，很多人接受不了，动不动就甩手不干了，这样的情况经常出现，人员流动性大；管理不严格，直接影响的是洗车的质量和平时的营业活动。

　　洗车是美容店的给车主的第一形象，洗车工没有好的管理是不能提高洗车质量的？也无法让给客户满意？有些洗车工，他们认为一千几的工资，干得再多也是这个样子。所以他们的积极性不高；对于车主来说他们会觉得我是来消费的，花了十几万甚至几十万买来的车，从思想上就想得到和他车价值相匹配对等的服务，但洗车工散漫的工作状态认为把车洗了就行了，谁会理会客户的心情？谁会理会客户所要求的对等服务，反正洗一台算一台，这样车是不会洗好的。所以要想达到服务素质上的提升，把洗车质量提升上去，就要对洗车工进行科学，符合汽车美容店服务特色的管理办法。

满足心理平衡 洗车工和美容工在一个组

　　会汽车美容的技师，大部分都会洗车，作为汽车美容店可以利用这一点，把技师和洗车工编在一起，都要洗车，有车要美容施工的时候，美容技师去施工，没有项目做的时候美容技师也要洗车，这样的可以解决美容工没项目施工的时候闲置的情况，有的大店需要将美容和洗车分开，那洗车组的组的主管或组长也要参与到洗车的工作来，这样起到一个带头的作用，也让洗车工有一些心理上的平衡，大家都是一起来做事情，一起来洗车的。

提出晋升机制 在店内形成一定竞争压力

　　美容工是不乐意洗车的，因为他们认为是做技术活的，不应去做洗车这样的累活。从店里管理来看，是不能让他们有这样想法的，能达到这样的机制的前提是两者有共同的背景出身，也就是现在的美容工以前也是洗车工，只不过是成长了，可以做技术工作，所以建立机制尤为重要。

　　美容工要从洗车工做起，通过对洗车工内部的观察、培训、考核，把洗车工里优秀、积极、态度好、积极上进、想在这个行业长期发展的员工挑选出来，升级为美容工。这相当于给洗车工创造了一个学习晋升的机会和平台，同时也给其他散漫、没想法的洗车工是个刺激，给他们树立一个榜样。让他们看到：表现好是有机会发展的，是可以得到更多报酬的，是可以学技术的，形成一个竞争的环境。人人都想做好，人人都想上升。对于晋升上去的美容技师来说，他对美容店的忠诚度与信任度是很高的，因为我们培养了他们，教会了他们很多知识，会心存感激。

　　正因为有了上面的制度：美容工也是要洗车的.那在没项目做的时候，去洗车也是天经地义的事情。晋升机制的制定最大限度的让汽车美容店进行内部培养，增加员工对企业的依赖和凝聚力，并且不容易流失，同时也杜绝了美容工提出高薪要求、不想洗车的问题。

很多汽车美容店都不愿意用空降兵

　　汽车美容店一般不用空降兵，技术好人品好的不好找，要求待遇高，请不起； 技术不好的又没什么用。就算是高薪找到技术好的，但恃才傲物，一点满足不了就想离开，即使有好的平台和机会也是一样要离开。因为他没有感激，对企业没有什么感情，所以这样是管理不好的，也会给汽车美容店带来很多麻烦，但通过美容店内部培养，员工心存感激，把美容店的事情当自己的事情做，人员的流动性也不大，可以使企业稳步经营，方便各方面管理制度的落实，做一个稳定的品牌和服务！

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