纳科尔公司一度是个非常糟的企业，它只有一个部门盈利，其他的部门都在花钱。它没有明确的前进方向，也没有值得一提的企业文化。在20世纪60年代中期，没有人不怀疑纳科尔公司已经走到破产的边缘。如果非要找到纳科尔公司发展策略的话，那就是“争吵和争论”。
在纳科尔公司濒临破产的时候，其横梁分部的总经理，一个叫做肯•埃弗逊的人被提拔上来，做了公司的管理者。肯•埃弗逊显然是那种“合适”的人，他一上来就组建一支能干的队伍，其中包括“世界上最好的财务管理者”山姆•希格和“运营天才”大卫•埃柯克。
埃弗逊必须了解纳科尔公司的全部情况以及员工的真实想法。于是，他召开多次总经理会议，并在会议上让人们达成一致意见。显然，“绅士的交流”并不能达到这一目的，他得营造一种有效的对话氛围。
当时，参加会议的管理者回忆道：“会场乱糟糟的，我们会一连数小时在那里讨论问题，直到事情有眉目。”他们说，有时候，我们叫喊着，在桌子旁边挥舞着手臂，脸涨得通红，几乎要大打出手。这样的情形，在纳科尔公司持续了好几年。同事们常常挤进埃弗逊的办公室，大叫大嚷，直到达成共识。
就是通过这样的一次次的争吵，纳科尔公司先是卖掉原子能业务，然后决定重点经营钢筋横梁，再后来，纳科尔公司开始自己炼钢，以后又投资第一家小型矿井，不久，又开发第二家矿井。最后，纳科尔公司成了美国最好的一家钢铁企业。30年之后，它成了世界四大钢铁厂之一。到1999年时，纳科尔公司已经以最高的年收入，坐上美国钢铁企业的第一把交椅。
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